Anoniem solliciteren

Het idee is niet nieuw, maar om de zoveel tijd duikt het op en vindt het pleitbezorgers: maak anoniem solliciteren normaal! Hierbij mijn bijdrage aan het debat, met de onbescheiden claim dat ik het idee van anoniem solliciteren al in de jaren negentig heb uitgewerkt, geïnspireerd door mijn ervaringen als toenmalige woordvoerder/onderzoeker van het Anti Discriminatie Overleg.

Discriminatie op grond van huidskleur of etnische afkomst is een van de ergste kankers die onze – en iedere – samenleving bedreigt, nog afgezien van het persoonlijk leed. Wie voortdurend tegen discriminatie aanloopt, raakt het risico gefrustreerd te raken en zich van de samenleving af te keren. Zonder andere factoren te bagatelliseren, zie ik een verband tussen discriminatie enerzijds en anderzijds de relatief hoge criminaliteit onder allochtone jongeren, het omarmen van een eigen subculturele (semi-religieuze) identiteit die zich tegen de dominante cultuur keert en radicalisering. Natuurlijk ligt het complexer en zijn er die de ‘discriminatiekaart’ al te gemakkelijk uitspelen, maar dat er in Nederland wordt gediscrimineerd staat buiten kijf.

Het Amsterdamse stadsblad Het Parool laat de succesvolle advocaat Mohammed Almarini aan het woord. Het is wennen op de Zuidas, verklapt de Marokkaans-Nederlands Almarini, een van de twee partners van niet-westerse afkomst bij Baker MacKenzie Nederland, op een totaal van 28 partners. ‘Ik zie er niet anders uit, ik praat niet anders. Alleen die naam, daar kun je niet omheen.’

De succesvolle advocaat is niet onverdeeld enthousiast over positieve discriminatie: ‘Ik kreeg daar (streven naar diversiteit) vooral de kriebels van. Wat wil je, twintig Marokkanen binnen hebben, of wil je gewoon de beste mensen? Van quota, verplichte aannamecijfers, kan een perverse prikkel uitgaan: mensen binnen­halen die niet goed genoeg zijn. Dat wil je niet.’

Mijn drijfveren in de jaren negentig om na te denken over manieren om etnische selectie aan de bedrijfspoort uit te bannen, omvatten vergelijkbare twijfels aan wat destijds affirmative action werd genoemd, een veelomvattend maar vooral typisch Angelsaksisch eufemisme voor positieve discriminatie. In sectoren als de media, het onderwijs en de overheid (inclusief politieke partijen), waar mijn aandacht destijds vooral naar uitging, ontwaarde ik een dermate sterke behoefte om vooral correct te zijn dat er met eisen werd gemarchandeerd om maar aan de gewenste quota te komen. Bijzonder effectief was deze vorm van positieve discriminatie volgens mij dan ook niet. Wel leidde het voorkeursbeleid voor etnische (trouwens ook vrouwelijke) sollicitanten tot het – niet altijd terechte – gevoel bij vooral manlijke, witte sollicitanten dat zij nu kansloos waren.

Positieve discriminatie bergt het risico in zich dat groepen zich tegen elkaar uitgespeeld voelen. En dat degenen die er hun positie aan te danken hebben, zich voortdurend extra moeten bewijzen.

Overigens kunnen er goede redenen zijn om wel (positief) te discrimineren. Een team van alleen vrouwen of alleen mannen kan op professionele gronden een te respecteren behoefte hebben aan meer balans en dus op sekse willen selecteren; hetzelfde geldt overigens voor leeftijd. Een politiecorps – om maar een voorbeeld te noemen – zal een zo goed mogelijke weerspiegeling willen zijn van de samenleving en dus waar nodig selectief werven om meer agenten van niet-westers afkomst binnen te krijgen. Maar daar zijn andere manieren voor dan alleen positieve discriminatie. Denk aan gerichte campagnes en bovenal aan het actief werken aan een cultuuromslag, van blanke machocultuur naar een open organisatiecultuur waar ook vrouwen, homoseksuelen en allochtonen zich welkom en gewaardeerd weten. Zie ook de huidige chaos binnen het Amsterdamse brandweercorps.

Ik meende een alternatief voor affirmative action te hebben gevonden in uitbreiding van de dienstverlening van wat destijds het arbeidsbureau heette, tegenwoordig UWV. Zeker voor kleine ondernemers (mkb) zag ik een win-winsituatie wanneer hen de beproeving van een sollicitatie- en selectieprocedure uit handen kon worden genomen.

Het idee:
– Verplicht werkgevers, ongeacht de omvang van bedrijf of organisatie, om vacatures te melden.
– Bied de mogelijkheid om werving en selectie aan een daartoe gespecialiseerde afdeling van het arbeidsbureau (tegenwoordig UWV) uit te besteden, waarbij de werkgever wel altijd het laatste woord heeft.
– De werkgever ontvangt na een eerste selectie door het arbeidsbureau een ge-anonimiseerde shortlist van kandidaten, compleet met hun – nog steeds ge-anonimiseerde – sollicitatiebrieven.
– De werkgever kiest zijn top-3 (meer kan ook), waarmee gesproken wordt; bij deze gesprekken is een hr-expert aanwezig, die ieder gesprek na afloop met de werkgever evalueert.
– Grote bedrijven/organisaties met een eigen hr-afdeling (personeelszaken) kunnen een deel van het pakket afnemen, met als voorwaarde dat zij de sollicitatieprocedure transparant houden en door het arbeidsbureau – of een andere daartoe gekwalificeerde externe partij – laten toetsen op een eerlijke selectie.
– Alle bedrijven en organisaties geven aan het arbeidsbureau door wie ze hebben aangenomen in termen van leeftijd, man/vrouw en door de medewerker zelf aangegeven etniciteit, ook als niet gebruik is gemaakt van de anonieme procedure via het arbeidsbureau.

Het voordeel voor de kleinere werkgever is – mits het arbeidsbureau goed functioneert – dat hij meer kans maakt om de meest gekwalificeerde kandidaten te ontmoeten. Uitzendbureaus werken natuurlijk al volgens het ‘ontzorgingsprincipe’, dus het kan. Een nadeel is dat het minder vanzelfsprekend wordt om via via aan een baan, respectievelijk personeel te komen. Maar is dat wel een nadeel? Juist het netwerken vormt vaak een grote drempel voor sollicitanten die niet over de juiste contacten beschikken omdat zij nu eenmaal uit een andere cultuur komen – wat evenzeer voor autochtone als voor allochtone sollicitanten op kan gaan. Een bezwaar dat werkgevers kunnen opwerpen is dat zij hun autonomie op personeelsbeleid opgeven. Dat is slechts zeer ten dele waar; zij stellen de eisen en houden het laatste woord in de procedure. Bovendien hoeven ze niet mee te werken, alleen het melden van vacatures is verplicht en dito het doorgeven van het resultaat van de procedure. Is er dan geen stok achter de deur? Ja, in de vorm van gunning (overheidsopdrachten) en – belangrijker – in het wegvallen van oneigenlijke excuses om toch maar geen niet-westerse, vrouwelijke of oudere sollicitant aan te nemen.

Inmiddels bestaat het arbeidsbureau allang niet meer. Maar wat ik destijds als een mogelijk taak van het toenmalige arbeidsbureau zag, kan ook door een andere instantie worden uitgevoerd, bijvoorbeeld door het UWV. Enige voorwaarden: onafhankelijk en transparant.

Zou zo’n systeem werken? Mohammed Almarini constateert in Het Parool dat het zijn kantoor moeilijk lukte om meer niet-westerse sollicitante geplaatst te krijgen, totdat de selectieprocedure werd geanonimiseerd en onder meer namen, leeftijd en afkomst werden afgeschermd. Het resultaat: van 4 procent naar 15 procent mensen van niet-westerse achtergrond in drie jaar tijd. ‘Daar schrok ik echt van’, zegt Almarini. ‘Dat betekent dus dat al die tijd mensen bedoeld of onbedoeld met een vooroordeel zitten terwijl ze een brief aan het lezen zijn.’

 

Geef het door